Change Management im Unternehmen (Teil 2)
Die Unternehmenskultur zu verändern braucht Zeit
Artikel von Ralf Strehlau
Unsere Projekterfahrungen zeigen: die kulturelle Veränderung benötigt Zeit. Je nach Unternehmen muss bei unterschiedlichen Themen angesetzt werden z.B. bei der
1. Führungskultur
- Wie werden Menschen geführt?
- Leben Führungskräfte den richtigen Weg vor?
- Sind die Führungskräfte einschätzbar?
2. Umsetzungskultur
- Wie werden Dinge umgesetzt?
- Wie wird der Umsetzungstand nachgehalten?
- Was passiert, wenn Menschen Dinge nicht tun?
3. Kommunikationskultur
- Wie kommunizieren die Menschen miteinander?
- Wie geht man mit Stärken und Schwächen Anderer um?
- Wie wird Kritik geübt?
4. Meetingkultur
- Wie werden Meetings effektiv und effizient durchgeführt?
- Wie soll Vor- und Nachbereitung erfolgen?
- Beginnen Meetings pünktlich?
Diese zentralen Aspekte sollten bei einer anstehenden Veränderung oder Weiterentwicklung einer Unternehmenskultur berücksichtigt werden. Nicht zu unterschätzen ist hierbei der Wertewandel, da dieser die Unternehmenskultur signifikant und nachhaltig verändern kann und die Bedeutung der Kommunikation im Change-Prozess.
Es können aber auch andere Themen relevant sein wie z.B. Vergütungsstrukturen, Prozessorganisation oder die Ausgestaltung der Büroräumlichkeiten oder sogar die Architektur der Gebäude.
Als Hilfestellung für eine nachhaltige Kulturveränderung könnte Ihnen folgendes, vierstufiges Phasendiagramm dienen:
Eine Frage stellt sich noch: wählen Sie die grundsätzliche Option eines evolutionären oder eines revolutionären Veränderungsprozesses?
Prägende Kernmerkmale des evolutionären Veränderungsprozesses:
- Langsame Veränderung
- Von innen heraus (z.B. durch neue Mitarbeiter oder technische Entwicklungen)
- Mitarbeiter erarbeiten Kultur weitestgehend allein und richten sich daran aus
- Wird genutzt, wenn keine konkreten Veränderungen anstehen
- Mitarbeiter mit einer höheren emotionalen Stabilität haben die Chance, sich zu ändern und Teil der Lösung zu werden
Prägende Merkmale des revolutionären Veränderungsprozesses:
- Schnelle Veränderung
- Von außen initiiert und getrieben (z.B. Fusionen, Ergebnisprobleme, Wettbewerbsdruck)
- Muss genutzt werden, wenn schnelle Veränderungen notwendig sind
- Birgt Risiken, dass mit einer höheren emotionalen Stabilität Mitarbeiter die Veränderung nicht mitgehen können und zum Teil des Problems werden
Nach unseren bisherigen Projekterfahrungen handelt es sich oft um eine Kombination von beiden Ansätzen – mit unterschiedlichen Ausprägungsstufen in den einzelnen Veränderungsphasen.
Deshalb unser abschließender Hinweis:
Verlangsamen Sie gerade in der Zeit, wenn es um die Entscheidung geht „Was tun wir, um …“, gezielt den Prozess der Entscheidung. Nehmen Sie zwischen den beiden Entscheidungspunkten „Wir tun etwas“ und „Was tun wir“ Zeit zur Reflexion. Dann gelangen Sie zu Projektarchitekturen, mit denen Sie mit einer wesentlich höheren Wahrscheinlichkeit den Kulturwandel erreichen.
Ihr Ansprechpartner
Ralf Strehlau
Geschäftsführender Gesellschafter
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